Desarrollo y propiedades psicométricas

El objetivo del presente trabajo fue desarrollar una adaptación española de la versión reducida, de 14 ítems, del Team Climate Inventory (TCI-14), un cuestionario desarrollado para la evaluación del clima de equipo. Con este propósito se llevó a cabo la adaptación de la versión anglosajona del mismo y se aplicó a una muestra de 360 empleados de Castilla-León y Catalunya (44,40 % hombres y 55,6% mujeres). Los resultados indicaron que el TCI-14 muestra la misma estructura de la versión original, verificándose mediante análisis factorial confirmatorio la existencia de los factores de visión, seguridad en la participación, orientación a las tareas y apoyo a la innovación. Por otra parte, el TCI-14 presentó unos buenos coeficientes de fiabilidad teniendo en cuenta el bajo número de ítems que conforman cada escala, oscilando los mismos entre alfa .75 y .82. El TCI-14 se configura como un instrumento potencialmente útil para la evaluación del clima de equipos de trabajo. Futuras investigaciones podrían utilizar el TCI-14 como una herramienta de screening en combinación con otros instrumentos.

 

 

PSICOTHEMA, revisión

 

Título:

Versión breve en español del Team Climate Inventory (TCI-14): Desarrollo y propiedades psicométricas.

Title:

Short spanish version of Team Climate Inventory (TCI-14): Development and psychmetric properties.

 

Resumen.

El objetivo del presente trabajo fue desarrollar una adaptación española de la versión reducida, de 14 ítems, del Team Climate Inventory (TCI-14), un cuestionario desarrollado para la evaluación del clima de equipo. Con este propósito se llevó a cabo la adaptación de la versión anglosajona del mismo y se aplicó a una muestra de 360 empleados de Castilla-León y Catalunya (44,40 % hombres y 55,6% mujeres). Los resultados indicaron que el TCI-14 muestra la misma estructura de la versión original, verificándose mediante análisis factorial confirmatorio la existencia de los factores de visión, seguridad en la participación, orientación a las tareas y apoyo a la innovación. Por otra parte, el TCI-14 presentó unos buenos coeficientes de fiabilidad teniendo en cuenta el bajo número de ítems que conforman cada escala, oscilando los mismos entre alfa .75 y .82. El TCI-14 se configura como un instrumento potencialmente útil para la evaluación del clima de equipos de trabajo. Futuras investigaciones podrían utilizar el TCI-14 como una herramienta de screening en combinación con otros instrumentos.

Palabras clave.

Clima de Equipo, Team Climate Inventory, versión reducida, español.

 

Abstract.

The objective of this work is to develop a Spanish adaptation of the reduced 14-item version of the Team Climate Inventory (TCI-14), a questionnaire that was developed to evaluate team climate. With this in mind the adaptation of the English version was undertaken and administered to a sample of 360 employees from Castile –Leon and Catalonia (44% men and 56% women). The results indicate that the TCI-14 shows the same structure as the original version, which verified by confirmatory factorial analysis the existence of the following factors: vision, security in participation, task orientation, and support for innovation. The TCI-14 also showed good reliability co-efficients considering the low number of items that make up each scale; the oscillation between alpha .75 and .82. The TCi-14 is, then, a potentially useful instrument to evaluate climate in work teams. Future research could use the TCI-14 as a tool for screening combined with other instruments.

Keywords.

Team Climate, Team Climate Inventory, short version, spanish

 

Autores:

 

Joan Boada- Grau,

Raúl de-Diego-Vallejo*

Emma de-Llanos-Serra**

Andreu Vigil-Colet

Universitat Rovira i Virgili.

* Universidad de Valladolid

** Escuela de Alta Dirección y Administración.

Correspondencia:

Joan Boada-Grau

Universitat Rovira i Virgili (Tarragona), Departament de Psicologia, Centre de Recerca d’Avaluació i Mesura de la Conducta (CRAMC), Carretera de Valls, s/n. 43007 Tarragona (Spain), E-mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo., Tel: + 34 977 55 81 61, Fax: +34 977 55 80 88, Móvil: 609.669.016

 

La colaboración dentro de los equipos de trabajo permite aumentar la calidad de los productos y de los servicios, posibilita mejorar la atención a los clientes externos e internos, facilita el aprendizaje mutuo de los miembros del equipo y potencia la capacidad para desarrollar nuevos procesos de innovación (Senge y Scharmer, 2001). El rendimiento y la capacidad de innovación de un equipo pueden ser potenciados o dificultados por el clima dentro del equipo (Strating y Nieboer, 2009). Así pues, para que un equipo de trabajo sea útil necesita que el clima dentro del mismo facilite una ejecución eficiente (Katzenbach y Smith, 2001). En este sentido, la excelencia en el rendimiento pasa por un liderazgo y una membrecía adecuadas, por un clima de trabajo constructivo y de orientación al logro (Kim, 2001). Además, son fundamentales las relaciones intragrupales de apoyo, la autocrítica y la capacidad creativa (De-Diego, 1998).

En base a una amplia investigación sobre el clima del equipo y a la innovación,Anderson y West (Anderson y King, 1993; Anderson y West, 1994; King y Anderson, 1995; West, 1990; West y Anderson, 1996; West y Farr, 1990; West y Markiewicz, 2003) desarrollaron la teoría de cuatro factores de la innovación. Ésta argumenta que las innovaciones realizadas por un equipo a menudo son el resultado de un conjunto de actividades que se caracterizan por los siguientes elementos:

(1) Visión: la consecución de objetivos claros y realistas, en los que los miembros del equipo se han comprometido, así pues, la visión es la idea de un resultado valioso que representa unobjetivo de orden superior y una fuerza motivadora para los equipos.

(2) Seguridad en la Participación: la interacción entre los integrantes del equipo es participativa y las relaciones interpersonales no ponen en peligro su clima, en este sentido, la confianza y la seguridad son esenciales para la participación de los integrantes del equipo en la toma de decisiones del mismo.

(3) Orientación a las Tareas: el compromiso por un alto nivel de rendimiento que permiten las realización de tareas y la evaluación de las debilidades, así implica la preocupación de los miembros por la excelencia en la ejecución de la tarea, las sucesivas modificaciones y la atención a las necesidades del cliente.

(4) Apoyo a la Innovación: la expectativa, la aprobación y el apoyo a la introducción de mejores las formas de hacer las cosas, reforzando los intentos de innovación que incluye la cooperación para desarrollar y aplicar nuevas ideas.

En consecuencia, los equipos de trabajo cuyos integrantes están comprometidos con los objetivos, participan en la toma de decisiones, se han comprometido con la ejecución de tareas y reciben el apoyo a sus planteamientos innovadores son más propensos a desarrollar nuevas ideas y nuevos métodos de trabajo.

Estos cuatro factores han sido evaluados por un instrumento el Team Climate Inventory (TCI, Anderson y West, 1994 y 1998). El TCI se utiliza para evaluar la naturaleza multifacética del clima de equipo para la descripción, el diagnóstico y las medidas correctivas para mejorar el equipo,el clima y el rendimiento.

Algunos autores han demostrado la existencia de relaciones entre el clima de equipo, evaluado con el TCI, y algunas variables como las que se describen seguidamente: el tipo de equipo (unidisciplinario vs. multidisciplinario) (Williams y Laungani, 1999), la motivación de los componentes que lo integran (Kim, 2001), el liderazgo interno del equipo (West, Borrill, Dawson, Brodbeck, Shapiro, y Haward, 2003), la satisfacción en el trabajo de sus miembros (Proudfoot et al., 2007), la distribución de las tareas y el tamaño (Curral, Forrester, Dawson y West, 2001), la resolución de problemas dentro del equipo (Kim, 2001; LoBue, 2002), la influencia en los roles del mismo (LoBue, 2002), la eficacia (Segurado, Mier y Fernández, 2004), el bienestar psicológico (Rose, Ahuja y Jones, 2006), el burnout (Boada-Grau, De-Diego y De-Llanos, 2009; Elovaino, Kivimaki, Eccles y Sinervo, 2002; Ragazzoni, Tangolo y Zotti, 2004) y las manifestaciones psicosomáticas (Boada-Grau et al, 2009).

La versión extensa ha demostrado tener unas aceptables propiedades psicométricas y unos razonables niveles de fiabilidad en diferentes países como Suecia (Agrell y Gustafson, 1994), Finlandia (Kivimäki et a.1997), Reino Unido (Anderson y West, 1998), Alemania (Brodbeck y Maier, 2001), Canadá (Loo y Loewen, 2002), Italia (Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson y West, 2002) y Noruega (Mathisen, Einarsen, Jorstad y Bronnick, 2004).

En cuanto a las muestras utilizadas son muy diversas. Así, Monaghan, Channell, McDowell y Sharma (2005) entrevistan pacientes hospitalizados (Empleados = no especificado; Equipos= 25); Kivimaki et al. (2007) se sirven de empleados de hospital (Empleados =6.441; Equipos= no especificado); Ragazzoni et al. (2004) utilizan enfermeras (Empleados = 224; Equipos= no especificado), y Sutinen, Kivimäki, Elovainio y Forma (2005) emplean médicos (Empleados =447; Equipos= no especificado). Otras investigaciones hacen referencia a: trabajadores (Empleados =559; Equipos= no especificado) (Kim, 2001); empleados públicos de correos (Empleados = no especificado; Equipos= 195) (Mathisen, Einarsen, Jorstad y Bronnick, 2004); empleados de empresas privadas y públicas (Empleados = 124; Equipos= 17) (Agrell y Gustafson, 1994); y empleados de distintos sectores (industria, administración, atención de la salud, la juventud y el cuidado de la familia, desarrollo de productos de software y ocio públicos) (Empleados = 810; Equipos= 146) (Brodbeck, y Maier, 2001).

Las investigaciones, en la versión breve (14 ítems), han sido menos prolíficas. La primera fue la de Kivimäki y Elovainio (1999) en una muestra finlandesa de empleados públicos (Empleados =1.494; Equipos= no especificado); por otro lado, Loo y Loewen (2002) utilizan una muestra canadiense de graduados universitarios (Empleados =288; Equipos= 72) y, recientemente, Strating y Nieboer (2009) hacen referencia a una muestra holandesa de profesionales de la salud (Empleados =139; Equipos= no especificado). La versión breve (TCI-14) presenta algunas ventajas como que minimiza el sesgo de respuesta relacionado con el cansancio de un instrumento de mayor longitud, también reduce el tiempo dedicado a dar respuestas, además permite una evaluación rápida y aporta una información inicial valiosa (Lelito, Palumbo y Hanley, 2001; Tucker, Ogle, Davidson y Eilenberg, 1987). Además, la novedad del presente instrumento es que no existe ninguna versión publicada en español del TCI-14.

Al hilo de lo anterior, el objetivo de este estudio es analizar la estructura factorial y las propiedades psicométricas de la versión breve del TCI (14 ítems) de acuerdo con la teoría de la innovación de Anderson y West (Anderson y King, 1993; Anderson y West, 1994; King y Anderson, 1995; West, 1990; West y Anderson, 1996; West y Farr, 1990).

Así, el presente estudio puede considerarse como un estudio instrumental de acuerdo con la clasificación de las investigaciones propuesta por Montero y León (2007).

Método

 

Participantes

Los participantes son 360 empleados de las CC.AA. de Castilla-León y Catalunya. El 44.4 % son hombres y el 55.6% mujeres. La media de edad es de 33.03 años (DT = 10.36). Se obtuvieron datos de 76 equipos de trabajo con una media de 4.73 integrantes por equipo, correspondientes a 76 empresas de los diversos sectores como el químico, el metalúrgico y afines, el farmacéutico, la sanidad, las telecomunicaciones, la informática, el comercio, la distribución y los servicios destinados a ventas.

Instrumento

Escala TCI-14: La adaptación española del TCI-14 se desarrolló mediante el procedimiento de retrotraducción. Para ello la escala inglesa original fue traducida al español por un profesor nativo inglés residente en España, posteriormente fue traducida de nuevo al inglés por un profesor bilingüe especializado en psicología de los recursos humanos. Tras ello el equipo de traductores compararon las versiones original y retrotraducida sin apreciar diferencias substanciales entre las mismas. El TCI-14 es un instrumento con 14 ítems que se valoran mediante respuestas tipo Likert que van desde 1 (muy en desacuerdo) a 5 (Muy de acuerdo). Este instrumento ha sido utilizado en Finladia (Kivimäki y Elovainio, 1999), Canadá (Loo y Loewen, 2002) y Holanda (Strating y Nieboer, 2009). Los análisis de datos se llevaron a cabo con los programas Mplus 5.1 (Muthen y Muthen, 2008) y SPSS 17.0

Procedimiento

Las empresas en las que se llevó a cabo la administración de los cuestionarios fueron elegidas por accesibilidad. El cuestionario que contenía el TCI-14 se administró de forma colectiva a todos los integrantes del equipo de forma simultánea. Cada uno de los empleados rellenó los cuestionarios en su lugar de trabajo habitual, previo consentimiento de los responsables de las empresas participantes. Los cuestionarios fueron administrados por entrevistadores psicólogos previamente formados a tal efecto.

Análisis de Datos

Teniendo en cuenta que se partía de una estructura factorial previa contrastada en otras versiones del TCI-14, la aproximación más apropiada es la de llevar a cabo un análisis factorial confirmatorio, planteando la existencia de los cuatro factores descritos en la versión anglosajona y la misma composición de los mismos. Una vez definida la estructura factorial y los ítems que componen cada una de las escalas se analizará la fiabilidad de las mismas.

Resultados

El AFC llevado a cabo sobre el TCI-14 motró un buen ajuste al modelo de cuatro factores propuesto inicialmente. A pesar de la falta de unanimidad sobre los valores óptimos para los puntos de corte en los índices de ajuste de los modelos estructurales, existe una cierta unanimidad en el hecho que valores iguales o superiores a 0.90 en el índice de ajuste comparativo (CFI) y el índice de ajuste no normativo (NFI) son aceptables, considerándose excelentes cuando superan el valor de 0.95. Por su parte la raíz cuadrada media de error de aproximación (RMSEA) se considera aceptable cuando es inferior a 0.08 y excelente cuando es igual o inferior a 0.05 (Bentler, 1990; Hu y Bentler, 1999; Fan y Sivo, 2007).

En el caso del TCI-14 se obtuvieron los siguientes indicadores: CFI=0.95; NFI=0.94; RMSEA=0.06 (Intervalo de confianza al 90% 0.041-0.080; test de ajuste aproximado RMSEA<0.05, p=0.163) los cuales indican un ajuste aceptable del modelo, situándose todos los índices cercanos a los valores considerados excelentes.

Una vez establecida la estructura factorial del TCI-14, la tabla 1 muestra los ítems, los coeficientes estructurales estandarizados, las medias, las desviaciones típicas, las correlaciones ítem-total de los ítems y, para cada factor las alfas y el intervalo de confianza. En la escala TCI-14, tal y como puede observarse todos los coeficientes estructurales estandarizados oscilan entre .80 y .36, las medias fluctúan entre 3.06 y 4.19,las desviaciones típicas se encuentran entre .98 y 1.17, las correlaciones ítem-total de los ítems entre .53 y .69, y la fiabilidad de la escala si se elimina el ítem se hallan entre .61 y .81. Los coeficientes alfa que oscilan entre.75 y .82, lo que indica que la fiabilidad es satisfactoria para las cuatro escalas, pudiendo incluso seer considerada como excelente si tenemos en cuenta el reducido número de ítems que componen cada una de las escalas.

INSERTAR POR AQUÍ LA TABLA 1

 

Finalmente la tabla 2 muestra la matriz de correlaciones entre los cuatro factores del TCI-14 (visión, seguridad en la participación, orientación a la tarea y ayuda a la innovación), las cuales oscilan entre .50 y .77.

INSERTAR POR AQUÍ LA TABLA 2

 

Discusión y Conclusiones.

En el presente estudio presentamos las propiedades psicométricas del TCI-14, un instrumento breve que permite evaluar el clima de equipo a través de cuatro factores (visión, seguridad en la participación, orientación a la tarea y ayuda a la innovación), en este sentido, es la primera vez que dicha escala se presenta en una muestra española. El propósito de nuestra investigación ha sido comprobar empíricamente la estructura de los cuatro factores del TCI-14. Los resultados del análisis factorial confirmatorio (AFC) del TCI-14, con una muestra española multivariada, apoyan el modelo de los cuatro factores (Agrell y Gustafson, 1994; Anderson y West, 1994; West, 1990) pero no el modelo de cinco factores de Anderson y West (1998) o el de dos factores de West (1990).

           Los índices utilizados indican que la propuesta teórica de los cuatro factores muestra un ajuste satisfactorio según el AFC. Aquellos hacen referencia a que la solución de los cuatro factores es significativa, en efecto el modelo chi-cuadrado/d.f. tiene un valor (118.61; df=71; p=0.0), inferior al criterio de aceptación (1139.88; df=91; p=0.0 ) por otro lado los indicadores de bondad de ajuste CFI y NFI que superan el .90, ello indica el buen ajuste de la solución de los cuatro factores (Bollen, 1989; Hayduck, 1987; Joreskog y Sorbom, 1982; La Du y Tanaka, 1989).

Así pues, los resultados del presente estudio así como los obtenidos por otros autores (Anderson y West, 1998; Kivimäki y Elovainio, 1999; Loo y Loewen, 2010; Strating y Neboer, 2009) confirman el modelo de cuatro factores, lo que implica que debe ser revisado el modelo de cinco factores (Anderson y West, 1994; Kivimäki et al., 1997). Las investigaciones, en distintos países y muestras, como las de Kivimäki y Elovainio (1999), Loo y Loewen (2010) y Strating y Neboer (2009) indican un gran apoyo al modelo de los cuatro factores mediante la escala TCI-14. La investigación con muestra española también lo corrobora.

Los coeficientes de fiabilidad de Loo y Loewen (2010) para las cuatro subescalas fueron aceptables (entre .76 y .82) y sólo ligeramente inferiores a los reportados porKivimäki y Elovainio (1999) que fueron entre .79 y .84. La investigación de Strating y Neboer (2009) arroja que las fiabilidades fueron entre .79 y .84 que son similares a la anterior. En la versión española los coeficientes oscilan entre .75 y .82 que son próximos a la versión canadiense (Loo y Loewen, 2010). En cuanto a las correlaciones entre factores, en la versión española que presentamos oscilan entre .50 y .77 que son ciertamente inferiores a las referidas por Loo y Loewen (2010) los cuales hallan una correlación entre factores que oscila entre .61 y .87 (versión canadiense).

En conclusión, las propiedades psicométricas de la versión española del TCI-14, que presentamos, son satisfactorias como las versiones efectuadas por Kivimäki y Elovainio (1999), Loo y Loewen (2010) y Strating y Neboer (2009). En este sentido, el AFC confirma plenamente la estructura de cuatro factores (visión, seguridad en la participación, orientación a la tarea y ayuda a la innovación). Por otro lado, la estimación de la consistencia interna también ha sido muy aceptable, consideramos que la presente escala, en lengua española, es útil para evaluar el clima de los equipo de trabajo.

Las limitaciones del presente estudio serán el origen de las investigaciones que pretendemos desplegar en el futuro, éstas las comentamos a continuación. En primer lugar, sería preciso analizar la validez convergente, a partir de los hallazgos de Anderson y West (1994) que indican que los factores del TCI-14 correlacionan con el número de innovaciones efectuadas por un equipo de trabajo y con la capacidad de innovación del mismo, pero además con la satisfacción con el trabajo (Proudfoot et al., 2007) y con la satisfacción de los clientes (Mathisen et al., 2004). Segundo, sería necesario comprobar la fiabiabilidad del TCI-14 en equipos estables pero en diferentes momentos de la vida del equipo, Loo y Loewen (2010) demostraron que en la presente escala es estable en la muestra canadiense. Tercero, sería imprescindible determinar la incidencia que tiene en el clima, el tiempo de trabajar juntos los miembros del equipo tal como sugieren Strating y Neboer (2009). Cuarto, sería preciso analizar si la presente escala de cuatro factores es sensible tanto para detectar cambios en el clima del equipo (Loo y Loewen, 2010) como si es uninstrumento útil para facilitar el desarrollo de los equipos de trabajo y la implementación de intervencionesque permitan el diseño de equipos de alto rendimiento. Quinto, sería de interés tener en cuenta la relación entre el clima de equipo con las conductas normativas del mismo (Sánchez, Lanero, Yurrebaso, y Tejero, 2007) y, también, con los efectos del liderazgo transformacional en el clima del equipo (Molero, Cuadrado, Navas y Morales, 2007). Y por último, sería necesario escudriñar si el clima del equipo se ve afectado por las distintas fases por las cuales transita un equipo, a partir de la propuesta teórica de Tuckman (Tuckman, 1965, 1998, 2001, 2002; Tuckman, Abry y Smith, 2002; Tuckman y Jensen, 1977).

Finalmente, en cuanto a la aplicabilidad del presente estudio psicométrico, podemos destacar la ventaja de disponer de una escala breve (TCI-14) que ayuda a evaluar el clima del equipo más allá de los habituales y complejos estudios de clima de equipo que frecuentemente se aplican en las organizaciones públicas y privadas. Además, no hay que desdeñar la importancia que supone disponer de un instrumento con garantías psicométricas para su aplicación en los equipos de trabajo en población de habla española. Si consideramos los equipos de trabajo como unidades básicas dentro de una organización (Andriessen, 2002) los cuales contribuyen de forma decisiva a la sostenibilidad de la misma, el poder disponer de una escala breve es de suma utilidad dado que puede ayudar a definir estrategias de mejora del clima de los equipos. Los cuatro factores de la escala (visión, seguridad en la participación, orientación a la tarea y ayuda en la innovación) apuntan por sí mismas las posibles intervenciones que desde los propios equipos, o desde la coordinación de los mismos, se pueden realizar para incidir de forma positiva en el clima de trabajo.

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Tuckman, B. W., Abry, D., y Smith, D. R. (2002). Learning and motivation: Your guide to success. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hill.

Tuckman, B.W., y Jensen, M.C. (1977). Stages of small group development revisited. Group and Organizational Studies, 2, 419- 427.

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West, M.A., Borrill, C.S., Dawson, J.F., Brodbeck, F., Shapiro, D.A., y Haward, B. (2003). Leadership clarity and team innovation in health care. Leadership Quarterly, 14, 393-410.      

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Williams, G. y Laungani, P. (1999). Analysis of teamwork in an NHS community trust: An empirical study. Journal of Interprofessional Care, 13, 19-28.

Tabla 1. Ítems de las escalas del TCI-14 (versión española): coeficientes estructurales estandarizados (c.e.e.), estadísticos descriptivos, correlación ítem-total (rit), fiabilidad de las escalas (alfa) e intervalos de confianza (i.c.).

Factores

Ítems

c.e.e

media

d.t.

rit

 

1.-¿En qué medida estás de acuerdo con estos objetivos?

.78

3.83

1.10

.69

1.-Visión

(alfa=82;

i.c.= .79-.85)

2.-¿Hasta qué punto consideras que los compañeros de tu equipo tienen claros los objetivos del equipo?

.65 4.01 .98 .65
 

3.- ¿Hasta qué punto crees que verdaderamente se pueden alcanzar los objetivos de tu equipo?

.79 3.93 1.00 .57
 

4.-¿En qué medida crees que estos objetivos son beneficiosos para la organización?

.51 4.19 1.01 .69
 

5.-Tenemos una actitud solidaria: “en esto estamos juntos”.

.68

3.60

1.17

.69

2.-Seguridad   en la participación 6.- Las personas del equipo se mantienen mutuamente informadas acerca de temas relacionados con el trabajo. .74 3.60 1.04 .64

(alfa=82;

i.c.= .79-.85)

7.- La gente se siente comprendida y aceptada por los demás.

.74 3.49 1.08 .59
 

8.- En el equipo hay un intento real de compartir información

.65 3.35 1.04 .64
 

9.-¿Están preparados los miembros del equipo para cuestionar el fundamento de lo que el equipo está haciendo ?

.72

3.55

1.04

.62

3.-Orientación a la tarea (alfa=80;

i.c.= .77-.84)

10.-¿Valora el equipo críticamente potenciales y debilidades en lo que está haciendo para lograr los mejores resultados posibles?

.75 3.37 1.00 .65
 

11.-¿Construyen los miembros del equipo sobre las ideas de los demás para conseguir los mejores resultados posibles?

.59 3.41 1.05 .69
 

12.- Las personas del equipo están siempre buscando nuevas formas de ver los problemas.

.80

3.10

1.03

.59

4.-Ayuda a la innovación

13.- En el equipo nos tomamos el tiempo necesario para desarrollar nuevas ideas.

.68 3.06 1.09 .53

(alfa=75;

i.c.= .71-.79)

14.- Las personas del equipo cooperan para ayudar a desarrollar y aplicar nuevas ideas.

.36 3.60 1.11 .64


Tabla 2. Matriz de correlaciones entre factores de la Escala TCI-14 en la versión española.

Factores

1

2

3

4

1.-Visión

----

     

2.-Seguridad en la Participación

.58** ----    

3.-Orientación a la Tarea

.53** .69** ----  

4.-Ayuda a la Innovación

.50** .77** .69** ----

** p>.01

       

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