Problemas de adicción al trabajo. Estudio y analisis
El objetivo de este estudio fue realizar la adaptación al español del inventario WorkBAT de Spence y Robbins (1992) y analizar sus propiedades psicométricas. Para ello se administró una versión adaptada al español a dos muestras, la primera de ellas de 285 empleados (56,5% mujeres y 43,5% hombres) y la segunda de 342 empleados (52,9% mujeres y 47,1% hombres). A la primera muestra, se aplicó el análisis factorial exploratorio extrayéndose dos subescalas: motivación/implicación y disfute en el trabajo. A la segunda muestra, se aplicó el análisis factorial confirmatorio (ESEM) replicando los resultados anteriores. Ambas subscalas mostraron una buena fiabilidad. Las puntuaciones obtenidas en las mismas fueron relacionadas con diversos correlatos externos y otras escalas mostrando una buena validez convergente y criterial. Los resultados indican que la presente escala puede utilizarse para evaluar la adicción al trabajo y, además, es un instrumento con una apreciable bondad psicométrica. Futuras investigaciones podrían utilizar el WorkBAT como una herramienta de screening en combinación con otros instrumentos.
El fenómeno de la adicción al trabajo empieza a ser global. Actualmente la investigación no se limita a los Estados Unidos con sus estudios pioneros sobre el tema (Burke, 1999 y 2001;McMillan, Brady, O'Driscoll y Marsh, 2002; Porter, 1996; Robinson, 1996, 1998, 2000; Spence y Robbins, 1992), también se han realizado investigaciones en otros continentes como Asia (Ersoy-Kart, 2005;Huang, Hu, y Wu, 2010; Kanai y Wakabayashi, 2001; Kanai, Wakabayashi, y Fling, 1996), Europa (Andreassen, Hetland y Pallesen, 2010; Andreassen, Ursin, y Eriksen, 2007; Del-Líbano, Llorens, Salanova, y Schaufeli, 2010; Schaufeli, Shimazu, y Taris, 2009; Schaufeli, Taris, y Rhenen, 2008), y en Oceanía (McMillan et al., 2002).
El constructo científico adicción al trabajo (workaholism) lo acuñó por primera vez Oates (1968, 1971). Este autor lo definió como la necesidad incontrolable de trabajar de forma constante que puede tener una persona. En realidad, la adicción al trabajo es la etiqueta común que se utiliza para describir un foco atípico sobre el trabajo (McMillan, O'Driscoll, Marsh y Brady, 2001; Poelmans y Masuda, 2009). Una persona adicta al trabajo presenta varios patrones de conducta característicos; en primer lugar, pasa una cantidad significativa de tiempo en el trabajo y con las actividades intrínsecas que conlleva el mismo (SpenceyRobbins, 1992), produciendo consecuencias negativas en su desarrollo social, familiar y de ocio (Scott, Moore y Miceli, 1997), por ejemplo, Ersoy-Kart (2005) considera que las personas adictas trabajan al menos cincuenta horas a la semana. Segundo, tiene muchas expectativas en su trabajo más allá de los requerimientos del mismo y de las propias necesidades económicas (Scott et al., 1997). Tercero, su actitud ante el trabajo se concreta en dedicar más energía al trabajo de lo que es estrictamente necesaria (Andreassen et al., 2007); y cuarto, la persistencia y la frecuencia que tiene en su trabajo hace que piense en el trabajo aunque no esté en él (Scott et al., 1997).
En este marco, Spence y Robbins (1992) consideran que el workaholism implica estar altamente involucrado en el trabajo, tener la sensación de estar impulsado a trabajar por presiones internas y bajo disfrute en el trabajo. Estos dos autores, usando una metodología deductiva (McMillan et al., 2002) han generado un modelo teórico de workaholism que es tridimensional basado en el Work Involvement (en adelante, WI), el Drive (en adelante, D) y el Work Enjoyment (en adelante, J). El WI indica una actitud generalizada de implicación con el trabajo, el D evalúa una presión interna para trabajar y que, además, sea mantenida por presiones externas, y el J expresa el disfrute y la satisfacción en el trabajo (McMillan et al., 2002; Spence y Robbins, 1992).
El presente modelo ha generado un instrumento denominado WorkBAT (25 ítems) el cual se ha desarrollado y validado utilizando distintas muestras de EE.UU. (Robinson, 1996; Spence y Robbins, 1992) y Canadá (Burke, 1999, 2001); también se ha utilizado en Japón (Kanai et al., 1996), Nueva Zelanda (McMillan, et al., 2002),Turquía (Ersoy-Kart, 2005), China (Huang et al., 2010) y Noruega (Andreassen et al., 2010; Burke, Richardsen y Martinussen, 2002). Es necesario destacar que los resultados son contradictorios, en las distintas versiones, dado que no todos replican la estructura trifactorial de Spence y Robbins (1992). Así, algunas adaptaciones se configuran bien en dos factores (Kanai et al., 1996; McMillan et al., 2002; Ersoy-Kart, 2005) o en cinco factores (Huang et al., 2010). En cuanto a las muestras utilizadas en las diversas adaptaciones, estas son muy diversas (por ejemplo, empleados, estudiantes universitarios sin graduar y estudiantes de MBA) y, además, los análisis factoriales exploratorios (en adelante, AFE) son distintos (rotación varimax y método de ejes principales) y, sólo, dos investigaciones (Andreassen et al., 2010; Ersoy-Kart, 2005) utilizan el análisis factorial confirmatorio (en adelante, AFC).
A partir de las investigaciones realizadas por Spence y Robbins (1992), formulamos tres hipótesis que son las siguientes:
Hipótesis 1: La consistencia interna evaluada a partir del AFE distinguirá los tres componentes (WI, D y J) de la escala original inglesa.
Hipótesis 2: El AFC replicará los factores extraídos del AFE.
Hipótesis 3: Los factores de la escala tendrán una fiabilidad adecuada.
La adicción al trabajo, medida a través del WorkBAT, se ha correlacionado con la depresión (Haymon, 1992), la ansiedad (Haymon, 1992; Robinson, 1996), el enojo (Haymon, 1992), el estrés laboral (Aziz y Zickar, 2006; Jackson, 1992; Kanai et al., 1996; Spence y Robbins, 1992), el engagement (Andreassen et al., 2007), las psicosomatizaciones (Andreassen et al., 2007; Kanai et al., 1996; Spence y Robbins, 1992), los transtornos gatrointestinales y músculo esqueléticos (Andreassen et al., 2007), los conflictos trabajo-familia (Bakker, Demerouti, y Burke, 2009) y trabajo-vida (Bonebright, Clay y Ankenmann, 2000), la satisfacción laboral (Huang et al., 2010),la motivación laboral intrínseca (McMillan et al., 2002), la satisfacción con el trabajo (Huang et al., 2010;McMillan et al., 2002), y la no delegación (Burke, 1999; Kanai et al., 1996; Spence y Robbins, 1992).
En la presente investigación se han utilizado un conjunto de variables para mostrar la validez convergente de la escala adaptada a la lengua española. Por un lado, se han utilizado correlatos externos para determinar la validez del WorkBAT como la edad (Johnstone y Johnston, 2005), la antigüedad (en el lugar de trabajo y en la empresa) y las horas trabajadas durante la semana (Andreassen et al., 2007; Aziz y Zickar, 2006; Burke y Ng, 2007; Huang et al., 2010; Johnstone y Johnston, 2005; McMillan et al., 2002; Porter, 1996). Además, se han tenido en cuenta un conjunto de correlatos externos no utilizados en las otras investigaciones, entre otros, la “frecuencia con que uno se lleva trabajo a casa”, las “noches que uno se había despertado pensando en temas de trabajo”, las “citas personales demoradas”, las “llamadas telefónicas en fin de semana”, las “horas extras trabajadas en el último año” y “los días de vacaciones disfrutados”.
Por otro lado, se han considerado cinco constructos como indicios de validez. El primero, la irritación (Merino, Carbonero, Moreno y Morante, 2006) es un término acuñado en las investigaciones iniciadas en la Universidad de Leipzig (Mohr, 1986). La irritación hace referencia a un estado de agotamiento psicológico progresivo que no puede paliarse con los descansos normales. Así, la irritación puede surgir cuando la persona experimenta una discrepancia entre una situación dada y la consecución de un objetivo personal importante.
Segundo, el burnout ha sido descrito como un síndrome que tiene tres componentes: el agotamiento emocional, el cinismo y la baja autoeficacia profesional (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). Este síndrome se desarrolla, especialmente, en las profesiones que asisten a personas (Maslach, 1982). Algunas investigaciones han sugerido que los componentes del workaholism tienen relación con el burnout (Andreassen et al., 2007; Huang et al., 2010).
En tercer lugar, la adicción al trabajo es considerada como el reflejo de algunos rasgos de personalidad (Burke, Matthiesen y Pallesen, 2006; Ng, Sorensen y Feldman, 2007). La teoría de los cinco factores (Vigil-Colet, Morales-Vives, Camps, Tous y Lorenzo-Seva, en prensa) indica que la personalidad está configurada por la extraversión(por ejemplo, positivo, enérgico y alegre), la responsabilidad, (por ejemplo, autodisciplinado y ordenado), la estabilidad emocional, (por ejemplo, seguro), la amabilidad (por ejemplo, amistoso y cooperativo)y la apertura a la experiencia (por ejemplo, abierto a nuevas ideas y el cambio). Autores como Andreassen et al. (2010) y Burke et al (2006) han hallado ciertas relaciones entre los rasgos de personalidad y el workaholism.
Cuarto, en el marco de la creencias obsesivas (Belloch, Cabedo, Morillo, Lucero y Carrió, 2003) hay dos dimensiones importantes a tener en cuenta. Una de ellas, es la responsabilidad excesiva que alude a la creencia de que uno puede provocar y, por tanto, debe prevenir acontecimientos negativos importantes, lo que conlleva que la persona se sienta muy responsable de todo lo que ocurre a su alrededor. También incluye sentirse igual de responsable por errores de comisión que de omisión y considerar que si uno tiene parte de responsabilidad en algo, es lo mismo que tenerla por completo. La otra, se refiere al perfeccionismo. Éste consiste en creer que hay una solución perfecta para cada problema, y que, por tanto, hacerlo perfecto es posible y necesario, de modo que cualquier fallo tendrá consecuencias graves. Se han hallado correlaciones positivas entre el workaholism y el perfeccionismo (Burke, 1999; Spence y Robbins, 1992).
Finalmente, se ha cosiderado también la impulsividad. Dickman (1990) distingue dos formas independientes de impulsividad. Una es funcional, ésta se define como la tendencia a tomar decisiones en función de las demandas externas con la finalidad de recibir alguna recompensa. El otro tipo de impulsividad es la disfuncional, que indica la rapidez y la no reflexión en la toma de decisiones, y que conlleva consecuencias negativas para la persona. Robinson (1996) encontró que la impaciencia como una característica de la impulsividad (Whiteside y Lynam, 2001) correlaciona con el workaholism.
Al hilo de lo anterior, teniendo en cuenta las investigaciones precedentes, consideramos otra hipótesis:
Hipótesis 4: Los factores de la escala correlacionarán con otras variables (socio-demográficas, correlatos externos, irritación, burnout, personalidad e impulsividad) aportando indicios de validez convergente de la escala investigada.
Método
Participantes
En el presente estudio han participado trabajadores por cuenta ajena, que están en activo en la actualidad. Son residentes en España (Comunidad Autónoma de Catalunya). Se han utilizado dos muestras cuyas características se describen en la Tabla 1.
INSERTAR POR AQUÍ LA TABLA 1.
Instrumentos
La escala de Adicción al Trabajo (WorkBAT; Burke, 1999, 2001; Burke et al., 2002;McMillan et al., 2002;SpenceyRobbins, 1992)tiene 25 ítems en su versión original en inglés. La validación del instrumento se realizó llevando a cabo los pasos que se señalan en la literatura científica sobre la adaptación de instrumentos de evaluación (Brislin, 1970; Hambleton, 1994; Hambleton, MerendaySpielberger, 2005; Muñiz yBartram, 2007): Traducción por expertos de los ítems al español, grupo de discusión sobre la traducción realizada de los ítems y retrotraducción de nuevo al inglés (“back-translation”) y comprobación de la equivalencia entre ambas versiones. El formato de respuesta es de cinco puntos (De 1=Nada de acuerdo a 5=Totalmente de acuerdo). Inicialmente la versión inglesa tiene tres factores: WItiene 8 ítems (Fiabilidad=.67; por ejemplo, “24.-Me aburro y me siento inquieto durante las vacaciones cuando no tengo nada productivo que hacer”), D que está formado por 7 ítems (Fiabilidad=.80; por ejemplo, “3.-Me siento culpable cuando falto al trabajo”) y J formado por 10 ítems (Fiabilidad= .88; por ejemplo, “7.-Mi trabajo es tan interesante que a menudo no parece trabajo”).
La escala de Irritación (Irritation Scale; Mohr, 1986; Mohr, Müller, Rigotti, Aycan y Tschan, 2006), en su versión en español (Merino et al., 2006). La presente escala tiene 8 ítems y 2 subescalas. La primera subescala se denomina “Irritación emocional” (fiabilidad = .86) y está compuesta por 5 ítems (por ejemplo,“3.-Cuando otras personas se dirigen a mí, reacciono de malas maneras”); la segunda se llama “Irritación cognitiva” (fiabilidad = .87) y la integran 3 ítems” (por ejemplo, “1.-Me resulta difícil desconectar después del trabajo”). Las respuestas Likert se responden a través de 7 puntos (desde 1.-Muy en desacuerdo a 6.-Muy de acuerdo).
La escala de Burnout (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996), en la versión en lengua española (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000), evalúa el burnout y consta de 15 ítems (3 subescalas). La subescala de “Agotamiento” comprende5 ítems (por ejemplo, “6.-Estoy ‘quemado’ por el trabajo”), la de “Cinismo” consta de 5 ítems (por ejemplo, “9.-He perdido entusiasmo por mi trabajo”) y la de “Eficacia profesional” comprende 6 ítems (por ejemplo, “12.-He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto”). El anclaje de respuestas es de 6 puntos (desde 1.-ninguna vez a 7.-todos los días). La consistencia interna es de .87 (agotamiento), .85 (cinismo) y .78 (eficacia profesional).
El Inventario de Creencias Obsesivas (ICO; Belloch et al., 2003), en lengua española, evalúa las tendencias obsesivo-compulsivas. Consta de 58 ítems, agrupados en 7 factores que se contestan con una escala Likert de 7 puntos. Sólo se describen los dos factores utilizados en la investigación, que se refieren a los contenidos siguientes: 2.-Perfeccionismo e intolerancia a la incertidumbre (14 ítems; fiabilidad= 0,86; por ejemplo, “2.- Debo ser el/la mejor en aquello que es importante para mí”) y 5.-Responsabilidad excesiva e importancia de controlar los pensamientos (10 ítems; fiabilidad= 0,84; por ejemplo, “49.- Debería ser capaz de librar mi mente de pensamientos inadecuados”).
El Inventario de Impulsividad (DII; Dickman, 1990), en su versión española (Chico, Tous, Lorenzo-Seva y Vigil-Colet, 2003), consta de 23 ítems y 2 subescalas. La primera evalúa la “impulsividad funcional” (fiabilidad = .77; 11 ítems; por ejemplo, “4.- Soy bueno aprovechando las ventajas de las oportunidades inesperadas, en las que tienes que hacer algo rápidamente o pierdes tu oportunidad”) y la segunda subescala alude a la “impulsividad disfuncional” (fiabilidad = .76; 12 ítems; por ejemplo, “14.- Frecuentemente, me meto en situaciones apuradas porque no pienso antes de actuar”). El formato de respuesta es dicotómico (1 = verdadero/ 0 = falso).
El Inventario de Personalidad(OPERAS; Vigil-Colet et al., en prensa)es un instrumento basado en el modelo de los cinco grandes factores de personalidad. La escala tiene un total de 40 ítems que se responden con una escala de 5 puntos. En cuanto a las propiedades psicométricas, los resultados muestran un buen ajuste del test a la estructura de 5 factores. Las características son: Extraversión(alfa = 0.86; por ejemplo, “2.-Soy el alma de la fiesta”), Estabilidad Emocional (alfa = 0.86; “32.-Cambio de humor a menudo”), Responsabilidad (alfa = 0.77; “5.-Siempre mantengo mi palabra”), Amabilidad(alfa = 0.71; “12.-Respeto a los demás”) y Apertura a la Experiencia(alfa = 0.81; “24.-Me gusta probar cosas nuevas”). Además, en las puntuaciones obtenidas están corregidos los sesgos de deseabilidad social y de aquiescencia mediante la aplicación de procedimientos psicométricos específicos (Ferrando, Lorenzo-Seva y Chico, 2009; Lorenzo-Seva y Ferrando, 2009).
Por otro lado, también se utilizaron algunos correlatos (Del-Líbano et al., 2010) o también denominados indicadores externos (Gimeno, Benavides, Mira, Martínez y Benach, 2004) en forma de preguntas que los informantes debían de contestar. Algunas de ellas hacían referencia a “En términos generales, ¿te sientes saludable?”, “Teniendo todo en cuenta la felicidad, ¿cómo estás de feliz con tula vida?” y “¿Con qué frecuencia te llevas trabajo a casa?” y se contestaban a través de una escala Likert de cuatro anclajes (1.-Casi nunca, 2-A veces, 3-A menudo, 4-Casi siempre).
Procedimiento
Se utilizó el muestreo no probabilístico (Gómez, 1990; Hernández, Fernández y Baptista, 2000) o también denominado aleatorio-accidental (Kerlinger, 2001) para la obtención de las dos muestras. La tasa de respuesta fue del 85% (muestra 1) y del 81% (muestra 2). Se elaboró un protocolo que incluía una carta de presentación y un cuestionario que incluía todas las variables. Los participantes contestaron de forma voluntaria, no recibiendo ninguna gratificación ni monetaria ni en especies, en su lugar de trabajo habitual, previo consentimiento de los responsables de las empresas participantes. Un psicólogo experto estuvo presente durante la aplicación del cuestionario para resolver cualquier duda planteada por los participantes. La aplicación se realizó en un lugar tranquilo y con el tiempo suficiente para su adecuada cumplimentación. Se garantizó totalmente la confidencialidad de los datos aportados por los participantes.